Motivasi Usaha

MOTIVASI

A. Teori-Teori Motivasi

Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)

Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu Kebutuhan Fisik terdiri dari kebutuhan akan perumahan, makanan, minuman, dan kesehatan. Kebutuhan rasa aman dalam dunia kerja, pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. Kebutuhan pengakuan, kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.

* Teori Kebutuhan McClelland’s (McClelland’s Theory of Needs)

McClelland theoryof needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:

Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing

Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja.

* Teori X dan Y Mc. Gregor

Teori X dan Y, Douglas McGregor yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2003:160) mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y.

Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut:

·         Rata-r-ata karyawan malas dan tidak suka bekerja.

·         Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindari tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.

·         Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

·         Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.

Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:

·         Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal tidak bekerja.

·         Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.

·         Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengambangkan dirinya untuk mencapai sasran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potenisnya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

* ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory)

          Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang dikutip oleh A. A. Anwar prabu mangkunegara (2007:98), yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:

·         Existenceneeds, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

·         Relatednessneeds, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

·         Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

* Teori Herzberg

        Menurut Hezberg adalah teori yan ia kembangkan lagi berdasarkan teori Hiegiene yakni, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:

Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factors).  Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi, macam-macam tunjangan.

           Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik.

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

         Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain

Faktor ekstern

·         Lingkungan kerja

·         Pemimpin dan kepemimpinannya

·         Tuntutan perkembangan organisasi atau tugas

·         Dorognan atau bimbingan atasan

Faktor intern

·         Pembawaan individu

·         Tingkat pendidikan

·         Pengalaman masa lampau

·         Keinginan atau harapan masa depan

Sumber lain mengungkapkan, bahwa di dalam motivasi itu terdapat suatu rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud meliputi:

individu dengan segala unsur-unsurnya: kemampuan dan ketrampilan, kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, latar belakang kehidupan sosial budaya, dan sebagainya.

Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan:

·         persepsi individu terhadap  kerja, harapan dan cita-cita dalam kerja itu sendiri, kemungkinan timbul perasaan cemas, perasaan bahagia yang disebabkan oleh pekerjaan.

·         Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh  masing-masing individu terhadap peaksanaan pekerjaannya.

·         Pengaruh yanga kana datang dari berbagai pihak.

·         Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu

·         Prilaku atas perbuatan yang ditapilkan oleh ndvidu

·         Timbul persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan.

C. Konsep-Konsep Motivasi

Konsep motivasi yang dijelaskan oleh suwanto adalah sebagai berikut

Model Tradisional Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada pegawai yang berprestasi.

Model Hubungan Manusia

Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

Model Sumber Daya Manusia

Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti

D. Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Mc. Dougal, jenis motivasi dibagi menjadi 2, yakni :

* Motivasi Primer (segi biologis atau jasmani manusia)

          Motivasi Primer adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Contoh seseorang yang senang membaca tidak perlu lagi didorong untuk membaca, ia dengan sendirinya akan mencari buku-buku untuk dibacanya. Atau tingkah laku terdiri dari pemikiran tentang tujuan, perasaan subjektif dan dorongan mencapai kepuasan.

* Motivasi Sekunder (Lingkungan)

          Motivasi sekunder adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu tidak ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagi contoh yakni, seseorang yang bekerja karena ingin mendapatkan hadiah dari orang lain. Atau pengertian lainnya yaitu, motivasi yang dipelajari yang berkaitan dengan motif sosial, sikap, dan emosi dalam belajar (Afektif, kognitif, kuratif)

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005), yaitu sebagai berikut:

* Motivasi Positif (Insentif positif)

         manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

* Motivasi Negatif (Insentif negatif)

           manajer memotivasi bawahannya dengan memberi hukuman kepada mereka yang memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dengan jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum., tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

Motivasi mengandung arti usaha membangkitkan motiv.

Motiv adalah daya yang menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu atau beraktivitas.

Menurut Merle J. Moskowits : Motivasi adalah inisiasi dan pengarah tingkah laku, dan studi tentang motivasi adalah merupakan studi tentang ilmu tingkah laku manusia.

MOTIVSI : HAL YANG MENIMBULKAN DORONGAN ATAU KEADAAN YANG MENIMBULKAN DORONGAN

·         MOTIVASI BIASANYA SULIT DILIHAT KARENA :

1.      MOTIF ADA DALAM BENTUK SAMARAN

2.      SATU TINDAKAN MUNGKIN EKSPRESI DARI BEBERAPA MOTIF

3.      EKSPRESI MOTIF SESEORANG SAMA ATAU BERBEDA DENGAN ORANG LAIN

·         Sulitnya melihat motivasi seseorang

1.      Ekspresi Motiv seseorang berbeda satu dengan yang lain

2.      Motiv ada dalam bentuk samaran

3.      Satu gerakan mungkin merupakan bentuk dari beberapa motiv

·         TIGA ALASAN UTAMA YANG MENDORONG PERLUNYA MOTIVASI

1.      UNTUK MENGAMATI DAN MEMAHAMI TINGKAH LAKU BAWAHAN

2.      MENCARI DAN MENENTUKAN SEBAB-SEBAB TINGKAH LAKU BAWAHAN

3.      MEMPERHITUNGKAN,MENGAWASI DAN MENGUBAH SERTA MENGARAHKAN TINGKAH LAKU BAWAHAN

·         FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP MOTIVASI KERJA

1. Faktor Bawaan (heredity)

Seseorang bekerja keras karena faktor bawaan seperti halnya bermain pada masa anak. Bekerja adalah bentuk aktivitas yang melibatkan fungsi fisik dan mental dalam upaya mendapatkan kepuasan (Mc. Gregor).

2. Faktor Kebutuhan Manusia

Besar kecilnya usaha mencapai tujuan dipengaruhi oleh mendesak-tidaknya kebutuhan individu terhadap sesuatu. Makin mendesak kebutuhannya (needs) makin besar motif (dorongan) sehingga makin besar usaha untuk mencapainya.

·         Model Hirarki Kebutuhan Menurut Abraham Maslow (berbentuk segitiga)

1.      KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI

2.      KEBUTUHAN HARGA DIRI

3.      KEBUTUHAN SOSIAL

4.      KEBUTUHAN AKAN KEAMANAN

5.      KEBUTUHAN FISIOLOGIS

·         Menurut David Mc. Clelland, dalam teori motif berprestasi, faktor motivator bagi manusia adalah :

·         kebutuhan berprestasi

·         kebutuhan berkuasa

·         Hal tersebut sejalan dengan pendapat Peterson Plowman bahwa orang mau bekerja karena ada :

·         keinginan untuk hidup

·         kebutuhan untuk suatu posisi

·         keinginan akan kekuasaan

·         keinginan akan pengakuan orang lain.

3. Faktor Kepuasan Kerja

     3.1 Sumber kepuasan kerja (satisfier atau motivator):

·         Prestasi kerja

·         Penghargaan/pengakuan

·         Pekerjaan itu sendiri

·         Tanggung jawab

·         Kemajuan

·         Pengembangan potensi individu.

3.2 Sumber ketidakpuasan kerja adalah:

·         Kebijakan (policy) organisasi dan administrasi

·         Cara-cara pengawasan

·         Upah

·         Hubungan

·         Kondisi kerja

·         Keamanan kerja

·         Status

4. Pemaknaan terhadap“kerja” secara utuh

Bekerja adalah ibadahnya manusia

Bekerja adalah kesempatan mengabdi dan menjadi berguna bagi keluarga, masyarakat dan negara.

Pekerjaan adalah karunia Tuhan yang patut disyukuri dengan cara bekerja sebaik-baiknya.

Bekerja dapat meningkatkan kesejahteraan hidup.

5. Penerapan “hadiah” dan “hukuman”

Penerapan pemberian hadiah (reward) dan hukuman (punishment) yang tidak konsisten dan tidak tepat bisa berakibat menurunnya motif kerja karyawan.

6. Asumsi pimpinan terhadap staf (bawahan)

·         Mc. Gregor mengemukakan Teori X dan Teori Y

·         Teori X :

·         a.Rata-rata karyawan malas tak suka bekerja.

·         b.Karyawan cenderung tak berambisi meraih prestasi optimal dan menghindar dari tanggung jawab.

·         c.Karyawan suka dibimbing, diperintah, diawasi dalam bekerja.

·         d.Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dari pada tujuan organisasi.

·         Teori Y :

·         a.Karyawan rata-rata rajin bekerja dan merasa kesal kalau tak bekerja.

·         b.Umumnya karyawan suka memikul tanggung jawab dan mencari metode kerja yang terbaik.

·         c.Umumnya karyawan berusaha mewujudkan tujuan organisasi, dengan memberi kontribusi sebesar-besarnya dalam pencapaian tujuan.

1.      MODEL MOTIVASI

a.      Model Tradisional

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi staf agar gairah kerjanya meningkat ialah dengan cara memberikan insentif berupa uang atau barang yang berharga.

b.      Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi staf agar gairah bekerjanya meningkat ialah dengan memberikan kebutuhan sosialnya, dilibatkan dalam kegiatan, yang dianggap penting (diakui), dihargai dan sebagainya.

c.       Model Sumber Daya Manusia

Model ini menyatakan bahwa untuk meningkatkan gairah bekerja staf tidak hanya memberikan penghargaan materil, tetapi dengan memberikan kesempatan sebesar-besarnya untuk memberi tanggung jawab dan membuktikan kemampuannya.

Pentingnya Motivasi

Sebenarnya seberapa penting sih motivasi untuk kelangsungan hidup, bisnis,cita-cita.
dan bahkan banyak orang yang mau membayar jutaan untuk mengikuti seminar motivasi.
Setiap orang butuh sebuah suntikan mental dan energy dari dalam agar bisa bertahan di dalam menjalani proses hidup yang banyak tikungan dan jurang kegagalan tapi jangan menyerah karena hidup memberikan yang kita inginkan apapun itu jika kita percaya dan berusaha .
Apa ada gunanya motivasi?

Anda pun pasti tahu betapa pentingnya dan semua orang punya alasan sendiri untuk apa mereka berjuang mengejar impian mereka?

Motivasi apa sih? “Kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan
tertentu “ Fillmore H Stanford

Beberapa jenis motivasi menurut pengalaman yang saya dapat dari Pelatihan LKMM dibagi menjadi dua:

• internal (dari dalam)

contohnya internal seperti : ketakutan ,kesenangan, harapan dan banyak lagi yang tidak saya sebutkan misal seorang siswa takut kalau tidak mengerjakan PR maka di hukum GURU nya

• External (dari luar)

external seperti : keluarga, teman ,sahabat ,ibu, istri, kekasih.
Dan rahasianya motivasi adalah suatu emosi dan orang jika melibatkan emosi maka akan muncul potensi yang dimilikinya.

Pandangan Motivasi Dalam Organisasi

Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :

• Model Tradisional

Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

• Model hubungan Manusiawi

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.

Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

• Model Sumber Daya Manusia

McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

Teori – Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:

Ø  Faali (fisiologis)

Ø  Keamanan, keselamatan dan perlindungan

Ø  Sosial, kasih saying, rasa dimiliki

Ø  Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi

Ø  Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.

Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.

2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:

·         prestasi (achievement)

·         Pengakuan (recognition)

·         Tanggung Jawab (responsibility)

·         Kemajuan (advancement)

·         Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)

·         Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)

4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan

·         prestasi (achievement)

·         Kekuasaan (power)

·         Afiliasi (pertalian)

5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6.  Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
   Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi

Teori – Teori Isi

Memusatkan pada penyebab perilaku terjadi dan berhenti yang terpusat pada kebutuhan, motif yang mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan melakukan kegiatan, juga berhubungan dengan faktor-faktor eksternal yang berupa insentif yang menyarankan, mendorong, menyebabkan dan mempengaruhi untuk melaksanakan suatu kegiatan. Penekanannya pada pengertian faktor-faktor internal dan kebutuhan. Ada tiga macam teori yang dipakai dalam teori isi, antara lain :

1. Hirarki kebutuhan Maslow

Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Ada lima jenjang kebutuhan dalam hirarki kebutuhan Maslow, yaitu :

·         Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)

·         Kebutuhan harga diri (esteem needs)

·         Kebutuhan sosial (social needs)

·         Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)

·         Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

2. Teori motivasi pemeliharaan Herzberg / teori motivasi higienis

Umumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama rasa aman, bila telah terpuaskan akan memenuhi tingkat yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas dan tanggung jawab.

Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja serta ketidak puasan kerja (job dissatisfaction) yang pengaruhnya negatif. Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor pemeliharaan (higienic factors = dissatisfiers). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor dalam teori motivasi pemeliharaan meliputi :

·         Pekerjaan yang kreatif dan menantang

·         Prestasi

·         Penghargaan

·         Tanggungjawab

·         Kemungkinan meningkat

·          Kemajuan

3. Teori Prestasi

Ada korelasi positif antar kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. McClelland mengemukakan bahwa usahawan, ilmuwan dan profesional mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :

·         Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, menyukai tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi untuk hasil yang dicapai.

·         Punya kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.

·         Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.

·         Punya keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional.

TEORI-TEORI PROSES

Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Adapun teori-teori yang berkenaan dengan teori-teori proses yaitu :

• Teori Pengharapan (Expectancy theory)

Dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila :

Ø  Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.

Ø  Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.

Ø  Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.

Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja bila :

Ø  Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.

Ø  Menilai balas jasa dari hasil usahanya.

Pembentukan Perilaku (Operant conditioning)

Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada hukum pengaruh (Law of Effect), bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedang perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.

Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan, antara lain :

1. Penguatan positif, bisa primer maupun sekunder.
2. Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan menghindarinya di masa mendatang.
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4. Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.

• Teori Porterm Lawyer

Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.

Model pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :

1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2.  Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Hubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi.

Implikasi bagi organisasi adalah

1. Sistem penghargaan yang dapat memotivasi perilaku.
2. Pekerjaan dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.

• Teori Keadilan

Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan,pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Keyakinan tentang adanya ketidakadilan akan berpengaruh pada perilaku pelaksana kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.