Materi Pengantar Manajemen
“PENDAHULUAN : Organisasi Dan Manajemen”
Kata “manajemen” tampaknya sudah begitu sering kita
dengar. Manajemen erat kaitanya dengan konsep organisasi. Menurut Griffin
(2002), organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja sama dalam struktur dan
koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan tertentu.
Organisasi bisnis
bertujuan untuk memperoleh profit. Sekalipun
tidak seluruh organisasi bisnis bertujuan untuk profit , namun profit
adalah salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi bisnis dimanapun,
jika tujuan dari bisnis adalah profit , maka organisasi bisnis adalah
sekumpulan orang atau kelompok yang memiliki tujuan untuk meraih profit dalam
kegiatan bisnisnya, sehingga mereka berupaya untuk mewujudkan tujuannya
tersebut melalui kerja sama didalam organisasi tersebut.
Griffin mengemukakan bahwa paling tidak organisasi
memiliki berbagai sumber daya, seperti sumber daya manusia (human resources), sumber daya alam (natural
resources), sumber daya dana (financial resources), atau keuangan (funds),
serta sumber daya informasi (informational
resources).
A.
Pentingnya Manajemen
Ada tiga alasan utama
diperlukannya manajemen :
1. Untuk mencapai tujuan baik untuk mencapai tujuan organisasi maupun pribadi.
2. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan.
3. Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat
diukur dengan banyak cara yang berbeda. Salah satunya cara yang umum adalah
efisiensi dn efektivitas.
B.
Efisiensi
dan Efektifitas
Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan dengan benar. Seorang manajer efisien adalah seseorang yang mencapai
keluaran yang lebih tinggi (hasil produktifitas, perfomance) dibanding
masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, mesin, dan waktu) yang digunakan.
Efektifitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan
yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut ahli
manajemen pepter drucker efektifitas adalah melakukan pekerjaan yang benar,
sedangkan efisiensi melakukan pekerjaan dengan benar bagi para manajer.
C.
Definisi Manajemen
Manajemen adalah proses perencanaan perorgnisasian,
pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan pengunaan
sumber daya organisasi lainya agar mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
Dari definisi diatas terlihat bahwa stoner telah
menggunakan kata proses, bukan seni. Mengartikan manajmen sebagai seni
mengandung arti bahw hal itu adalah kemampuan atau keterampilan pribadi suatu
proses adalah cara sistematis untuk melakukan pekerjaan.
Atas dasar uraian diatas kita dapat mrnyimpulkan bahwa
pada dasarnya manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang
untuk menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi
dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (Planing), pengoragnisasian(
organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan
kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controling).
a)
Manajemen sebagai ilmu
dan seni
Luther Glick mendefinisikan manajemen sebagai suatu
bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk
memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan
membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.
Manjemen merupakan ilmu pengetahuan juga dalam arti bahwa
manajemen memerlukan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan lain dalam penerapanya;
misa, ilmu ekonomi, statistik, akuntansi, dan sebagainya.
b)
Manajemen sebagai
profesi
Edgar H. Schein telah menguraikan karakteristik-karakteristik atau
kriteria-kriteria untuk menentukan sesuatu sebagai profesi yang dapat diperinci
berikut:
1. Para profesional membuat keputusan atau dasar prinsip-prinsip umum.
2. Para profesional mendapatkan status mereka karena mencapai standar prestasi
kerja tertentu, bukan karena favoritisme atau karena suku bangsa atau
agamanyadan kriteria politik atau sosial lainnya.
3. Pra profesional harus ditentukan oleh suatu kode etik yang kuat, dengan
disiplin untuk mereka yang menjadi klieenya.
D.
Fungsi-Fungsi
Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen
adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam manajemen berdasarkan
fungsinya masing-masing dan mengikuti satu tahapan-tahapan tertentu dalam
pelaksanaannya.
1. Perencanaan atau planning , yaitu proses yang menyangkut upaya yang
dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan dimasa yang akan datang dan
penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan
organisasi.
2.
Pengorganisasian atau
organizing, yaitu proses yang menyagkut bagaimana stategi dan taktik yang telah
dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang
tepat dan tangguh.
3.
Pengimplementasian atau
directing, yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan oleh seluruh
pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang
tinggi.
4.
Penegendalian dan
pengawasan atau controlling, yaitu proses yang dilakuakan untuk memastikan seluruh
rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan
diimplementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun
berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.
”PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN”
A.
Perkembangan teori ilmu manajemen
Dalam perkembangan
teori ilmu manajemen terdapat tiga aliran pemikiran manajemen yaitu :
1.
Aliran klasik (yang
akan dibagi menjadi dua aliran, manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik).
2.
Aliran hubungan
manusiawi (sering disebut aliran neo klasik)
3.
Aliran manajemen
modern.
Didalam perkembangan
teori ilmu manajemen berkembang pendekatan-pendekatan seperti pendekatan sistem
dan pendekatan kontigen.
a) Manajemen Klasik
Sebelum sejarah yang disebut manajemen ilmiah telah muncul refolusi
industri pada abad 19 yang menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu
pendekatan manajemen yang sistematik
Ø Perkembangan awal teori manajemen
Ada dua tokoh manajemen
yang mengawali munculnya manajemen ilmiah yaitu Robert Owen (1771-1858) dan
Carles Babbage (1792-1871).
Rober owen pada
permulaan tahun 1800, ada seorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di
New Lanrak scolandia, menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi.
Harington emerson
(1853-1831) telah mengemukakan 12 prinsip-prinsip efisiensi yang sangat
terkenal yaitu :
1.
Tujuan-tujuan dirumuskan dengan jelas
2.
Kegiatan yang dilakukan masuk akal
3.
Adanya staf yang cakap
4.
Disiplin
5.
Balas jasa yang adil
6.
Laporan-laporan yang terpecaya, segera, akurat, sistem informasi dan
akuntansi.
7.
Pemberian perintah, perencanaan, dan pengurutan kerja.
8.
Adanya standar-standar, skejul-skejul, metode dan waktu setiap kegiatan
9.
Kondisi yang distandardisasi
10. Operasi yang distandardisasi
11. Instruksi-instruksi prakitis yang standart
12. Balas jasa efisiensi, rencana insentif
a. Teori Organisasi Klasik
Tokoh-tokoh teori
organisasi klasik antara lain yaitu Henry Fayol, James D. Mooney,Mary Parker
Follett dan Chaster I. Bernard.
1. Henry Fayol
(1841-1925)
Fayol adalah seorang
industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan teknik administrasi
merupakan dasar pengelolaan organisasi yang kompleks, ini diungkapkan dalam
bukunya yang berjudul Administration Industrielle et General atau Gneral and
Industrial Management yang ditulis pada tahun 1908oleh Constance Storrs. Fayol
membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan, fungsi ini dikenal sebagai
fungsionalisme.
2. Mary Parker Follett
(1868-1933)
Follett menjembatani
antara teori klasik dan hubungan manusiawi, dimana pemikiran Follett pada teori
kalsik tapi memperkenalkan unsur-unsur hubungan manusiawi. Dia menerapkan
psikologi dalam perusahaan, industri dan pemerintahan. Konflik yang terjadi
dalam perusahaan dapat dibuat konstruktif dengan menggunakan proses integrasi.
3. Chaster L. Bernard
(1886-1961)
Ia memandang organisasi
sebagai sistem kegiatan yang diarahkan pada pada tujuan. Fungsi-fungsi utama
manajemen menurutnya, adalah perumusan tujuan dan pengadaan sumber daya-sumber
daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Ia menekankan pentingnya peralatan
komunikasi untuk mencapai tujuan kelompok. Ia juga mengemukakan teori
penerimaan pada wewenang
b. Aliran Hubungan
Manusiawi
Pada tahap aliran
perilaku atau hubungan manusiawi organisasi melihat pada hakikatnya adalah
sumber daya manusia. Aliran ini mernandang aliran klasik kurang lengkap karena
terlihat kurang mampu rnewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dengan
keharmonisan di tempat kerja. Manusia dalam sebuah organisasi tidak selalu
dapat dengan mudah diramalkan prilakunya karena sering juga tidak rasional.
Oleh sebab itu para manajer perlu dibantu dalam menghadapi rnanusia, melalui
antar lain ilmu sosiologi dan psikologi. Ada tiga orang pelopor aliran perilaku
yaitu:
1. Hugo
Munsterberg (1863 -1916)
Sumbangannya yang
terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologi dalam mewujudkan tujuan-tujuan
produktivitas sarna seperti dengan teori-teori manajemen lainnya. Bukunya
“Psychology and Indutrial Efficiency”, ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan
produktivitas: a. Menempatkan seorang pekerja terbaik yang paling sesuai dengan
bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya. b. Menciptakan tata kerja yang
terbaik yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimalkan
produktivitas. c. Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak
yang paling tepat dalam mendorong karyawan.
2. William Ouchi (1981)
William Ouchi, dalam
bukunya “theory Z -How America Business Can Meet The Japanese Challen ge
(1981)”, memperkenalkan teori Z pada tahun 1981 untuk menggambarkan adaptasi
Amerika atas perilaku Organisasi Jepang. Teori beliau didasarkan pada
perbandingan manajemen dalam organisasi. Jepang disebut tipe perusahaan Jepang
dengan manajemen dalam perusahaan Amerika -disebut perusahaan tipe Amerika.
c. Aliran Manajemen Modern
Muncul aliran ini lebih
kepada aliran kuantitatif merupakan gabungan dari Operation Research dan
Management Science. Pada aliran ini berkumpul para sarjana matematika, pisik,
dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalah-masalah yang lebih
kompleks. Tim sarjana ini di Inggris, di Amerika Serikat, sesudah perang Dunia
II dikenal dengan sebutan “OR Tema” dan setelah perang dimanfaatkan dalam
bidang industri. Masalah-masalah ruwet yang memerlukan “OR Tim” ini antara lain
di bidang transportasi dan komunikasi.
”MANAJER DAN
MANAJEMEN”
BERBAGAI PELAKSANAAN MANAJEMEN
A.
Manajer
Dalam Organisasi
Manajer pada dasarnya adalah subjek dari kegiatan manajemen artinya manajer
adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen atau individu yang bertangung
jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam organisasi dijalankan
bersama para anggota dari organisasi.
Tugas manajer adalah untuk memastikan mewujudkan agar
tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien melalui serangkaian
manajemen secara fungsional maupun oprasional.
B.
Keahlian-Keahlian
Manajemen
Dalam mengimplementasikan kegiatan manajemen diperlukan
bebrapa keahlian manajemen (managereal skill) adapun keahlian-keahlian tersebut
meliputi sebagai berikut :
1.
Keahlian teknis
(tecnical skill) yaitu keahlian yang diperlkan untuk melakukan pekerjaan
spesifik tertentu.
2.
Keahlian berkomunikasi
dan berinteraksi dengan masyarakat (human relation skill) yaitu keahlian dalam
memahami dan melakukan interaksi dengan berbagai jenis orang dimasyarakat.
3.
Keahlian konseptual
(konseptual skill) yaitu keahlian berfikir secara abstrak, sistematis termasuk
didalamnya mendianokasa dan menganalisis berbagai masalah.
4.
Keahlian dalam
pengambilan keputusan (decision making skill) yaitu keahlian untuk
mengidentifikasi masalah.
5.
Keahlian dalam
mengelola waktu (time manajemen skill) yaitu keahlian dalam memanfaat waktu
secara efektif dan efisien.
6.
Keahlian dalam
manajemen global (global manajem skill) yaitu keahlian manajerial yang tiak
saja terfokus kepada suatu keadaan dinegara tertentu.
7.
Keahlian dalam hal
teknologi (tecnologial skill) yaitu keahlian manajerial dalam mengikuti dan
menguasai berbagai perkembangan teknologi yang terjadi.
C.
Tingkatan-Tingkatan
Manajemen
Ada beberapa tingkatan manajemen yang telah dikemukakan
oleh nickles nchugh tahun 1997 meliputi sebagai berikut :
a.
Manajemen tingkat
puncak atau top manajemen yang terdiri dari direktur utama, presiden direktur,
atau wakil direktur.
b.
Manajeman tingkat
menengah (midelle manajemen) terdiri dari para manajer, kepala defisi, atau
departemen, atau kepala cabang.
c.
Manajemen superfisi
(supervisori or fist lme manajemen) biasanya terdiri dari para superfisi, ketua
kelompok, dan lain sebagainya.
d.
Manajemen superfisi
(non supervisori manajemen) terdiri dari para tenagan kerja tingkat bawah pada
umumnya seperti buruh,pekerja bangunan, dan lain-lain
D.
Manajemen
Sebagai Seni dan Sains
Manajemen sebagai seni dan sains yaitu adanya kreatfitas
yang cenderung bersifat statis, berpola tunggal, berdasrkan pembuktian ilmiah
dan menuntut adanya tahapan-tahapan yang sistematis
“FUNGSI PERENCANAAN”
A.
Pengertian
perencanaan (planning)
Menurut Robbin dan
couter (2002) memdefinisikan perencanaan sebagai sebuah proses yang ditandai
dari penetapan organisasi. Menentukan strategi untuk penyampaian tujuan
organisasi secaa menyeluruh untuk mngintegrasikan dan organisasikan seluruh
pekerjaan organisasi hingga tercapainya tujuan organisasi
Menurut George. R teri
menyatakan bahwa untuk mengetahui apakah perencanaan itu baik atau tidak dapat
dijawab melalui pertanyaan-pertanyaan dasar mengenai perencanaan yaitu : what,
who, why, when, where, how .
Fungsi dari perencanaan
manajemen yaitu sebagai arahan, perencanaan mengoptimalkan dampak dari
perubahan, perencanana meminimalkan pemborosan, dan menetapkan standart
pegawasan
B.
Persyaratan
perencanaan ( planning recuirmen)
Adapun persyratan yang
dipenuhi yaitu :
·
Faktual atau realistik
·
Logis dan rasional
·
Fleksibel
·
Komitmen
·
Komperhensip
C.
Tujuan
(Goals) Dan Rencana (plans) dalam proses perencanaan
Tujuan (goals) pada dasarnya adalah hasil akhir yang diharapkan dapat
diraih atau dicapai oleh individu maupun kelompok atau seluruh organisasi.
Dalam pengertian bahasa inggris kadangkala dibedakan
antara objektif dan goals . objektif diartikan sebagai tujuan dan goals
diartikan sebagai target.
Rencana (plan) adalah segala bentuk konsep dan
dokumentasi mengambarkan bagaiamana tujuan akan dicapai dan bagaimana sumber
daya perusahaan akan dialokasikan, penjadwalan dari proses pencapaian tujuan.
D.
Alat
Bantu Bagi Perencanaan
Alat bantu perancanaan sebagai berikut
1. Bagan arus (flow Chart)
Yaitu model gratis yang
menunjukan model sistem yang mengambarkan kejadian yang berkesinambungan dan
keputusan yang tidak berkesinambungan .
2. Bagan Gantt (Gantt
Chart)
Alat bantu perencanaan
yang kedua adalah apa yang dinamakan gantt chart penjadwalan adalah salah satu
abagian penting perencanaan.
3. Jaringan Pert(Pert
netwok)
Pert adalh singkatan
dari progam evaluasion and review teknik. Pert merupakan alat bantu perencaanan
melalui penjadwalan dan pengambaran rencana kerja secara kronologis dan
berklanjutan bagi para pekerjanya.
Adanya 4 konsep yang
harus dipahami dalam pert yaitu:
a.
Event atau kejadian
adalah indikator yang terporma pekerja baik sebelum maupun sesudah pekerjaan
dilakukan sekaligus juga menunjukan apakah suatu pekerjaan lain dapat dilakukan
atau sebalioknya berdasarkan indikator ini.
b.
Activity atau kegiatan
adalah berbagai pekerjaan dari keseluruhan pekerjaan yang berkesinambungan.
c.
Time atau waktu. PERT
atau masa pekerjaan berdaskan rata-rata dari ketiga komponen waktu.
d.
Crutacal Path atau
indikator kritis yaitu menunjukkan batas toleransi akan satu pekerjaan yang
akan dilaksanakan.
“PENGORGANISASIAN DAN STRUKTUR ORGANISASI”
A.
Pengertian Pengorganisasian
Pengorganisasian
(organizing) merupakan
proses penyusunan struktur organisasi yang
sesuai dengan tujuan
organisasi, sumber dayasumber daya yang
dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya.
Dua aspek utama proses penyusunan
struktur organisasi adalah departementalisasi
dan pembagian kerja.
Istilah pengorganisasian mempunyai
bermacam-macam pengertian. Istilah tersebut dapat digunakan untuk
menunjukkan hal-hal berikut ini
1. Cara manajemen merancang struktur formal untuk penggunaan yang
paling efektif sumber daya, sumber daya
keuangan, phisik, bahan baku, dan
tenaga kerja organisasi.
2. Bagaimana organisasi mengelompokkan
kegiatan-kegiatannya, di mana setiap
pengelompokan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi wewenang
untuk mengawasi anggota-anggota
kelompok.
3. Hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi, jabatan
jabatan, tugas-tugas dan para karyawan.
Pelaksanaan
proses pengorganisasian yang sukses, akan membuat suatu organisasi dapat
mencapai tujuannya. Proses ini akan tercermin pada struktur organisasi, yang mencakup aspek-aspek penting organisasi
dan proses pengorganisasian, yaitu :
1) pembagian kerja,
2) departementalisasi (atau sering disebut dengan
istilah iepartementasi),
3) bagan organisasi formal,
4) rantai perintah dan kesatuan perintah,
5) tingkat-tingkat hirarki
manajemen,
6) saluran
komunikasi,
7) penggunaan komite,
8) rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tak dapat dihindarkan.
B.
Struktur
Organisasi
Struktur organisasi (disain organisasi)
dapat didefinisikan sebagai
mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur
organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau
posisi-posisi.
Unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari :
1. Spesialisasi kegiatan
berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual
dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas-tugas
tersebut menjadi satuan-satuan kerja
(departementalisasi).
2. Standardisasi kegiatan, merupakan prosedur-prosedur yang digunakan
organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan.
3. Koordinasi kegiatan,
menunjukkan prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan-satuan
kerja dalam organisasi.
4. Sentralisasi dan
desentralisasi pembuatan keputusan, yang me
nunjukkan lokasi (letak) kekuasaan pembuatan keputusan.
nunjukkan lokasi (letak) kekuasaan pembuatan keputusan.
5. Ukuran satuan kerja menunjukkan jumlah karyawan dalam suatu kelompok kerja.
C.
Pembagian Kerja
Tujuan
suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan di mana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Sedangkan Kelompok dua
orang atau lebih yang bekerja bersama
secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat
mencapai hasil lebih dilakukan
perseorangan.
D.
Bagan Organisasi Formal
Struktur
organisasi adalah terlalu kompleks untuk disajikan secara verbal. Manajer perlu menggambarkan bagan organisasi (organization chart) untuk menunjukkan struktur organisasi. Bagan
organisasi memperlihatkan susunan fungsi-fungsi, departemen-departemen,
atau posisi-posisi organisasi dan
menunjukkan bagaimana hubungan di
antaranya. Satuan-satuan organisasi yang terpisah biasanya digambarkan
dalam kotak-kotak, di mana dihubungkan satu dengan yang lain dengan garis yang menunjukkan rantai perintah dan jalur komunikasi formal.
E.
Bentuk-Bentuk Bagan Organisasi
Hemy G. Hodges mengemukakan empat bentuk bagan organisasi, yaitu
1. Bentuk piramid. Bentuk ini yang paling banyak digunakan, karena sederhana, jelas dan mudah dimengerti.
2. Bentuk vertikal. Bentuk vertikal agak menyerupai bentuk piramid, yaitu dalam hal pelimpahan kekuasaan dari atas ke bawah, hanya bagan vertikal berwujud tegak
sepenuhnya.
3. Bentuk horizontal. digambarkan dari akiri Aliran
ke kanan. Bagan ini menekankan pada hubungan antara batang dengan lingkaran . Bagan bentuk lingkaran jarang sekali digunakan
dalam praktek.
F.
Departementalisasi
Departementalisasi
sebagaimana telah diterangkan di muka, merupakan proses penentuan bagian-bagian dalam organisasi yang
akan bertanggung jawab dalam melakukan
bermacam jenis pekerjaan yang telah dikategorikan berdasarkan faktor-faktor tertentu. Dalam mendesain organisasi, khususnya
dalam proses departementalisasi sebagaimana
diuraikan di muka, ada beberapa pendekatan yang bisa digunakan oleh organisasi, yaitu pendekatan berdasarkan fungsional, berdasarkan produk, berdasarkan Pelanggan, berdasarkan geografis, dan berdasarkan matriks.
Ada beberapa pendekatan dalam depertementalisasikan
yaitu:
· Pendekatan Fungsional
· Pendekatan produk
· Pendekatan pelanggan
· Pendekatan Geografis
· Pendekatan matriks
“Kekuasaan,
Kewenangan, Tanggung Jawab dan Delegasi”
A.
Kekuasaan (Power)
Kekuasaan
atau power berarti
suatu kemampuan untuk memengaruhi orang atau merubah
orang atau situasi. Kekuasaan
sesungguhnya merupakan konsekuensi logis yang
muncul dari setiap organisasi yang
di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan, atau
manajemen puncak dan
manajemen tingkat bawah.
Menurut
French dan Raven, sebagaimana dikutip oleh
Stoner, Freeman dan
Gilbert (1995), terdapat
lima faktor yang mendasari
lahirnya sebuah kekuasaan(sources of
power). Kelima
faktor tersebut adalah reward
power, coercive power, legitimate power, expert
power, dan referent power.
·
Reward Power, atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan
adalah kekuasaan yang
muncul sebagai akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya untuk . memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang berada
di bawahnya.
·
Coercive Power, atau
kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan atau sisi negatif dari reward power. Kekuasaan
ini merupakan kekuasaan seseorang untuk
memberikan hukuman atas Kinerja yang
buruk yang ditunjukkan oleh SDM atau
tenaga kerja dalam sebuah organisasi.
·
Legitimate Power,atau kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang
muncul sebagai akibat dari suatu
legitimasi tertentu.
·
Expert Power, atau kekuasaan yang berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah kekuasaan yang
muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yang dimiliki oleh seseorang.
·
Referent Power, adalah
kekuasaan yang muncul akibat adanya
karakteristik yang diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang
terhadap seseorang yang memiliki pengaruh
terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut.
B.
Kewenangan
Kewenangan
merupakan kekuasaan formal atau
terlegitimasi. Terdapat dua pandangan mengenai kewenangan formal, yaitu
pandangan klasik (classical view) dan pandangan berdasarkan penerimaan (acceptance, view).
·
Pandangan Klasik,
Pandangan ini menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir sebagai akibat adanya
kewenangan yang lebih tinggi
dari kewenangan yang
diberikan.
·
Pandangan Berdasarkan
Penerimaan, Pandangan ini berpendapat bahwa
kewenangan formal akan cenderung dijalankan atau
diterima oleh bawahan tergantung dari beberapa persyaratan. Persyaratan tersebut sebagaimana
dikemukakan oleh Chester
Barnard terdiri dari empat hal, yaitu (1) bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau
dikomunikasikan oleh pimpinan atau
atasan; (2) pada saat sang bawahan
memutuskan untuk menjalankan apa yang
diperintahkan oleh atasannya, dia
meyakini bahwa apa yang diperintahkan konsisten atau tidak bertentangan dengan rencana pencapaian
tujuan organisasi; (3) pada saat sang
bawahan memutuskan untuk menjalankan
apa yang diperintahkan oleh
atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan
konsisten mendukung nilai, misi, maupun motif pribadi atau kelompoknya; dan (4) sang bawahan mampu secara mental maupun
fisik menjalankan apa yang diperintahkannya.
B.
Wewenang Lini, Staf dan Funfsional
1.
Wewenang Lini
Wewenang
Lini (lme authority) adalah wewenang dimana
atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Ini diwujudkan dalam wewenang perintah dan secara langsung tercermin
sebagai rantai perintah, serta
diturunkan kebawah melalui tingkatan organisasi.
2.
Wewenang Staf
Wewenang
staf (staff authority) adalah
hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk
menyarankan, memberi rekomendasi, atau
konsultasi kepada personalia lini. Ini tidak memberikan wewenang kepada
anggota staf untuk'memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu.
3.
Wewenang Staf Fungsional
Wewenang
staf fungsional (functional staff authority) adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan
satuan-satuan lini. Bila dilimpahi
wewenang fungsional oleh manajemen puncak.
C.
Delegasi wewenang
Delegasi dapat didefinisikan
sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung
jawab formal kepada orang lain untuk
melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses di
mana para manajer mengalokasikan wewenang
ke bawah kepada orang-orang yang melapor
kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan :
a. Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan
tugas kepada bawahan.
b. Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.
c. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban
atau tanggung jawab.
d. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan
untuk hasil-hasil yang dicapai.
Efektivitas delegasi merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses dan
manajer tidak sukses.
“Manajemen
Sumber Daya Manusia”
A.
Fungsi
Pengorganisasian & Manajemen Sumber Daya Manusia
Dari
konsep dasar fungsi pengorganisasian di mana struktur organisasi dibentuk dan
pekerjaan didesain maka langkah terakhir
dalam fungsi pengorganisasian adalah penempatan sumber daya manusia ke dalam setiap bagian yang
telah ditentukan dalam organisasi. Kegiatan ini
sering kali dinamakan sebagai staffing.
Dalam
fungsi perencanaan tujuan dan rencana disusun. Untuk mencapai tujuan dan merealisasikan rencana maka dalam fungsi
pengorganisasian, didesain sebuah struktur
organisasi yang di dalamnya berbagai sumber
daya yang dimiliki oleh organisasi dialokasikan
beserta dengan tugas-tugas yang
akan dijalankan menurut bagian-bagian yang terdapat
dalam organisasi.
Ada beberapa alasan
mengapa manajemen sumber daya manusia ditempatkan pada bagian fungsi
pengorganisasian. Alasan pertama, kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan
dalam manajemen SDM terkait erat
dengan kegiatan pengalokasian sumber daya yang dimiliki organisasi (dalam hal ini sumber daya manusia) ke
dalam bagian-bagian dalam organisasi. Jika demikian halnya, maka manajemen SDM dimasukkan sebagai bagian dari
fungsi pengorganisasian dikarenakan salah
satu esensi dari fungsi pengorganisasian adalah pengalokasian keseluruhan
sumber daya organisasi kedalam suatu struktur organisasi tertentu yang dibentuk. Alasan
Kedua, fungsi pengarahan dan pelaksanaan hanya akan dapat dijalankan jika alokasi sumber
daya manusia telah dilakukan dalam fungsi pengorganisasian. Siapa yang
diarahkan dan dimotivasi misalnya, sekiranya dalam fungsi pengorganisasian
penempatan SDM (sebagai bagian dari
manajemen SDM) belum dilakukan. Alasan Ketiga,
sekalipun kegiatan memotivasi,
mengarahkan (yang juga merupakan bagian lain dari manajemen
SDM) termasuk ke dalam fungsi pengarahan (leading), namun
demikian kunci pokok pertama sebelum
SDM diarahkan dan dimotivasi adalah ketika SDM ditentukan dan ditempatkan
di mana kegiatan menentukan dan menempatkan lebih
cenderung berada di dalam fungsi
pengorganisasian. Alasan Keempat, dikarenakan
ilmu sosial, khususnya ilmu manajemen tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya dan saling
berkaitan, maka penulis berpendapat tidak terlalu menjadi masalah sekiranya
manajemen SDM ini ditempatkan di bagian fungsi pengorganisasian maupun di
bagian fungsi pengarahan.
Manajemen
SDM sebagai bagian akhir dari fungsi pengorganisasian, dengan demikian bisa
menjembatani antara fungsi pengorganisasian dan fungsi pengarahan.
B.
Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Peranan
sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peran serta fungsi yang penting bagi
tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia di sini mencakup keseluruhan manusia yang ada
di dalam organisasi perusahaan, yaitu
mereka yang secara keseluruhan
terlibat dalam operasionalisasi bisnis
perusahaan, dari level yang paling bawah, seperti satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang tmtuk jenis perusahaan produksi, atau juga tenaga
penjual langsung (direct seller) yang
direkrut perusahaan hingga ke posisi direktur utama (Chief Executif Officer) yang menempati level teratas dalam bisnis perusahaan. Sekalipun
berbeda level, akan tetapi kesemua sumber
daya manusia tersebut merniliki peran yang sama dan signifikan bagi tercapai
tidaknya tujuan dari perusahaan. Pengabaian terhadap salah satu bagian dari
sumber daya manusia tersebut akan berimplikasi serius terhadap terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan.
Pengertian
ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang pantas
untuk memiliki kualifikasi seperti yang disyaratkan,
perusahaan hingga bagaimana
agar kualifikasi
ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses
operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia
ini memiliki tempat yang khusus dalam
organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, di antara faktor yang
perlu mendapat perhatian khusus dari
para manajer adalah manajemen sumber
daya manusia. Setelah struktur organisasi didesain, kemudian setelah kewenangan
dan tanggung jawab disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan dan menempatkan sumber
daya manusia yang sesuai untuk setiap bagian dalam organisasi.
C.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia bisa
didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut,
mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalamn pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan
pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on
the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi
ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan
serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan,
sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian
terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalamn organisasi perusahaan.
Adapun untuk perusahaan kecil-kecilan yang jurnlah sumber daya manusianya di bawah 10 orang-seperti
home industry, bisnis warung, dan sebagainya-biasanya pengelolaan
sumber daya manusia ini langsung
ditangani oleh sang direktur atau manajer atau bosnya.
Oleh
karena itu, kesuksesan dari manajemen sumber daya manusia ini sangat memegang peranan kunci manajamen sumber daya manusia ini sangat vital bagi terwujudnya
tenaga kerja yang produktif, efektif, dan
efisien. Mengikuti definisi dari Peter
E Drucker, efektif
di sini didefinisikan sebagai tenaga
kerja yang mampu melakukan pekerjaan
yang benar (doing the right things). Setiap tenaga
kerja tahu dan mampu memilih, menganalisa serta melakukan apa yang seharusnya dilakukan dalam kaitannya dengan
fungsinya di dalam perusahaan dan kaitannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan efisien di sini dimaksudkan sebagai
tenaga kerja yang mampu untuk
melakukan sesuatu dengan benar (doing
things right). Artinya, setelah tenaga kerja memahami dan mampu
mengetahui apa yang semestinya dilakukan, namun juga tenaga kerja mampu melakukannya dengan benar. Berdasarkan
konsep ini, maka kunci pokok manajemen sumber daya manusia adalah how to find or get the best person, and how to
maintain it. Secara mekanis, maka
keseluruhan proses tersebut dinamakan dengan proses manajemen sumber daya
manusia.
D.
Proses Manajemen
Sumber Daya Manusia
Yang
dimaksud dengan proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang
berkaitan dengan upaya yang dilakukan
dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak
kerja, penempatan tenaga kerja, hingga
pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan
kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai
dengan persyaratan yang
diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Secara
garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang
terdiri dari:
Ø Human Resource Planning: Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya manusia bagi perusahaan.
Ø Personnel Procurement: Mencari dan rnendapatkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya rekrutmen, seleksi dan
penempatan serta kontrak tenaga kerja.
Ø Personnel Development: Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya program
orientasi tenaga kerja, pendidikan dan
pelatihan.
Ø Personnel Maintenance: Memelihara sumber daya manusia, termasuk di
dalamnya pemberian penghargaan, insentif,
jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja,
dan lain sebagainya.
Ø Personnel Utilization: Memanfaatkan
dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk
di dalamnya promosi, demosi, transfer
dan juga separasi.
E. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)
Setiap
aktivitas manajemen biasanya diawali dengan planning
atau perencanaan. Oleh
karena itu, perencanaan dalam kaitannya dengan sumber daya manusia juga menjadi sebuah keharusan dalam
operasionalisasi perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan
dalam mencapai tujuan perusahaan. Sekalipun misalnya sebuah perusahaan telah memiliki sumber daya manusia yang memadai
dan andal, namun perusahaan juga
perlu memastikan akan keterpeliharaan
dan ketersediaannya di masa yang akan
datang.
Paling
tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia. Langkah-langkah tersebut
sebagaimana dijelaskan oleh Cesto, Husted,
dan Douglas, adalah sebagai berikut:
v Langkah pertama : Representasi
dan refleksi dari rencana rtrategis perusahaan Perencanaan
SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan.
v Langkah kedua : Analisa
dari kualifikasi tugas yang
akan dilakuakn oleh
tenaga kerja.
v Langkah
ketiga: Analisa ketersediaan tenaga
kerja langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang
jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi
perencanaan perusahaan di masa yang akan datang. Termasuk di dalam langkah ini
adalah berapa jumlah tenaga kerja yang perlu dipromosikan, ditransfer, dan lain sebagainya.
v Langkah
keempat : Melakukan tindakan inisiatif.
Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada
di dalam perusahaan dan
keperluannya bagi masa yang akan datang membawa kepada kesimpulan: (1) Sekiranya
tenaga kerja yang ada
sudah memadai bagi operasionalisasi perusahaan
di masa yang akan datang, tidak perlu ada tindakan
inisiatif yang dilakukan seperti rekrutmen, transfer, dan lain
sebagainya; (2) sekiranya tenaga kerja
yang tersedia
perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebagainya.
v Langkah
Kelima : Evaluasi dan modifikasi
tindakan. Oleh karena itu, apa yang
telah direncanakan dalam manajemen sumber daya
manusia juga harus senantiasa dievaluasi dan dilakukan
tindakan korektif sekiranya ada
ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang terjadi di perusahaan.
F.
Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)
Ketersediaan
sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya
perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelumnya.
Setelah perencanaan sumber daya manusia dibuat, maka
langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia atau penyediaan tenaga kerja. Ada
beberapa aktivitas yang
masuk dalam kategori
penyediaan tenaga kerja ini, di antaranya adalah proses rekrutmen, seleksi, dan
penempatan tenaga kerja.
· Proses Rekrutmen Internal dan Rekrutmen
Eksternal
Terdapat
dua jenis rekrutmen yang
dapat dilakukan oleh perusahaan, yaitu rekrutmen internal (internal recruitment) dan rekrutmen eksternal (external recruitment atau
outsourcing).
· Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi
tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang
harus dilakukan perusahaan
setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan, apakah internal maupun
eksternal.
· Penempatun Tenaga Kerja
Penempatan
tenaga kerj perlu
digaris bawahi bahwa adaptasi merupakan hal yang alamiah
untuk dilakukan oleh tenaga kerja mana pun di perusahaan mana pun. Oleh karena itu, perusahaan perlu benar-benar memastikan bahwa tenaga kerja yang baru direkrutnya benar-benar siap untuk menjalankan perusahaan tersebut, tidak saja dilihat dari sisi
kualifikasinya, akan tetapi juga dari
kesiapannya untuk bekerja secara tim.
“Komunikasi Dalam
Organisasi”
(PERAN KOMUNIKASI DALAM MANAJEMEN ORGANISASI)
A.
Pengertian Komunikasi
Komunikasi
adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian
tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi
wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan
tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan
berita dan menerimanya sangat tergantung pada ketrampilan-ketrampilan
tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran
informasi.
Komunikasi,
sebagai suatu proses dengan mana orang-orang bermaksud
memberikan pengertian-pengertian melalui pengiringan berita
secara simbolis, dapat menghubungkan para anggota berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang
yang berbeda pula, sehingga serring
disebut rantai pertukaran informasi. Konsep ini mempunyai unsur-unsur :
1) Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti,
2) Suatu sarana pengaliran informasi dan,
3) Suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi di
antara individu-individu.
Stoner, Freeman, dan
Gilbert (1995) mendefinisikan komunikasi sebagai the process by which people attempt to share
meaning via the transmission of symbolic
messages. Komunikasi
adalah proses di mana seseorang berusaha untuk memberikan pengertian atau pesan kepada orang lain melalui pesan
simbolis. Komunikasi bisa dilakukan secara langsung
maupun tidak langsung, dengan menggunakan berbagai media komunikasi yang tersedia. Komunikasi langsung berarti komunikasi disampaikan tanpa
penggunaan mediator atau perantara,
sedangkan komunikasi tidak langsung berarti sebaliknya.
Berdasarkan
pengertian di atas, maka komunikasi memiliki beberapa elemen penting, yaitu:
1) Komunikasi
melibatkan orang-orang, sehingga komunikasi yang efektif terkait dengan bagaimana orang-orang dapat berinteraksi satu sama lain secara lebih efektif.
2) Komunikasi
berarti terjadinya berbagi informasi atau pemberian informasi maupun pengertian (sharing meaning), sehingga agar pemberian informasi maupun pengertian ini dapat terjadi, maka pihak-pihak yang
berkomunikasi perlu menyadari dan mengerti berbagai istilah atau pengertian
yang mereka gunakan dalam melakukan komunikasi. Jika tidak, maka
kemungkinan terjadinya salah persepsi
dalam komunikasi sangat tinggi.
3) Komunikasi
melibatkan simbol-simbol, yang berarti komunikasi dapat berupa bahasa
tubuh, suara, huruf, angka, dan lain-lain sebagai bentuk simbolis dari komunikasi yang dilakukan.
B.
Proses Terjadinya Komunikasi
Gambar berikut ini
menjelaskan mengenai proses komunikasi:
C.
Model Komunikasi Antar Pribadi
Model
proses komunikasi yang paling sederhana adalah sebagai berikut :
Pengirim
→→ Berita →→
Penerima
Model
ini menunjukkan 3 (tiga) unsur esensi komunikasi. Bila salah satu unsur hilang, komunikasi tidak dapat
berlangsung. Sebagai contoh,
seseorang dapat mengirimkan berita, tetapi bila tidak ada yang menerima atau mendengar, komunikasi tidak
terjadi.
D.
Komunikasi Organisasi
Semua
faktor yang dibahas dalam model proses
komunikasi di atas, dapat juga
diterapkan pada komunikasi dalam organisasi. Komunikasi efektif di mana saja, menyangkut penyampaian berita dari seseorang kepada orang lain secara akurat. Hanya bedanya efektifitas komunikasi dalam organisasi pdipengaruhi oleh
beberapa faktor khusus. Raymond
V. Lesikar telah menguraikan 4 (empat) faktor
yang mempengaruhi efektifitas komunikasi organisasi, yaitu saluran komunikasi formal, struktur organisasi, spesialisasi iabatan dan apa yang disebut
Lesikar sebagai "pemilikan informasi".
·
Saluran komunikasi formal: mempengaruhi efektifitas komunikasi dalam dua cara. Pertama, liputan saluran formal semakin melebar sesuai
perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Sebagai contoh, komunikasi efektif biasanya semakin sulit dicapai dalam organisasi
yang besar dengan cabang-cabang yang menyebar.
Kedua, saluran komunikasi formal
dapat menghambat aliran informasi antar
tingkat-tingkat organisasi.
· Struktur wewenang organisasi: mempunyai pengaruh yang sama terhadap efektifitas
organisasi. Perbedaan kekuasaan dan kedudukan (status) dalam organisasi akan
menentukan pihak-pihak yang berkomunikasi
dengan seseorang serta isi dan ketepatan komunikasi.
· Spesialisasi jabatan: biasanya akan mempermudah komunikasi dalam
kelompok-kelompok yang berbeda. Para
anggota suatu kelompok kerja yang sama akan cenderung berkomunikasi
dengan istilah, tujuan, tugas, waktu, dan
gaya yang sama. Komunikasi antara
kelompok-kelompok yang sangat berbeda akan cenderung di hambat.
· Pemilikan informasi: berarti bahwa individu-individu mempunyai informasi khusus dan pengetahuan tentang pekerjaan-pekerjaan mereka.
·
Jaringan komunikasi dalam organisasi: Organisasi dapat merancang jaringan atau struktur komunikasi dalam berbagai
cara.
E.
Efektifitas Komunikasi
Berbagai
penyebab timbulnya masalah-masalah komunikasi dan betapa sulitnya mencapai komunikasi efektif telah dibahas di atas. Sekarang akan dibicarakan berbagai cara dengan
mana para manajer dapat meningkatkan
efektivitas komunikasi. Teknik-teknik ini pada dasarnya adalah cara-cara untuk mengatasi kesulitan-kesulitan yang
disajikan sebelumnya.
v Kesadaran Akan Kebutuhan Komunikasi
Efektif
v Penggunaan
Umpan - Balik
v Pedoman Komunikasi yang Baik
“KEPIMPINAN DALAM MASYARAKAT”
A.
Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan
dapat diartikan sebagai proses mernengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah
ditugaskan kepada mereka. Adapun pengertian kepemimpinan menurut beberapa tokoh
diantaranya sebagai berikut :
a. Stone, Freeman, dan Gilbert (1995)
kepemimpinan adalah the
process of directing and influencing the task-related activities of
group members. Kepemimpinan adalah proses
dalam mengarahkan dan memengaruhi para anggota dalam hat berbagai aktivitas yang harus dilakukan.
b. Griffin (2000)
Griffin
(2000) membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep,
yaitu sebagai proses, dan sebagai atribut.
Sebagai proses,
kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan
oleh para pemimpin, yaitu proses di mana para pemimpin
menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas
tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan, atau yang dipimpinnya,
memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut,
serta membantu menciptakan suatu
budaya produktif dalam organisasi.
Adapun
dari sisi atribut, kepemimpinan adalah kumpulan
karakteristik yang harus dimiliki oleh
seorang pemimpin. Oleh karena itu, pemimpin
dapat didefinisikan sebagai seseorang yang
memiliki kemampuan untuk memengaruhi
perilaku orang lain tanpa menggunakan
kekuatan, sehingga orang-orang yang
dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.
B.
Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Aspek pertama
pendekatan perilaku kepemimpinan menekankan
pada fungsi-fungsi yang dilakukan
pemimpin dalam kelompoknya. Ada dua fungsi utama di antaranya:
1.
fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas ("task-related")
atau pemecahan masalah, dan
2.
fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok ('group-maintenance") atau sosial. Fungsi
pertama menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.
Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang dapat membantu
kelompok berjalan lebih lancar - persetujuan
dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.
Adapun teori kepemimpinan diantaranya teori x dan y. Seorang pemimpin yang menganut
anggapan-anggapan teori X akan
cenderung menyukai gaya kepemimpinan otokratik. Sebaliknya, pemimpin yang mengikuti teori Y akan lebih menyukai gaya kepemimpinan
partisipatif atau demokratik.
C.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Perilaku Kepemimpinan
Mary Parker Follett,
yang mengembangkan hukum situasi, mengatakan bahwa ada tiga variabel kritis
yang mempengaruhi gaya pemimpin, yaitu :
1.
Pemimpin
2.
pengikut atau bawahan
3.
situasi.
Robert Tannenbaum dan Warren
H. Schmidt adalah di antara para
teoritisi yang menguraikan berbagai faktor yang mempengaruhi pilihan gaya kepemimpinan oleh manajer. Mereka mengemukakan bahwa manajer harus mempertimbangkan tiga kumpulan
"kekuatan" sebelum
melakukan pemilihan gaya kepemimpinan, yaitu :
a. Kekuatan-kekuatan dalam diri manajer
1.
sistern
nilai
2.
kepercayaan terhadap bawahan
3.
kecenderungan kepemimpinannya
sendiri
4. perasaan aman dan tidak aman.
b. Kekuatan-kekuatan dalam diri para bawahan
1.
kebutuhan
mereka akan kebebasan
2.
kebutuhan mereka akan peningkatan
tanggung jawab
3.
apakah mereka tertarik dalam dan mempunyai keahlian untuk penanganan masalah
4.
harapan mereka mengenai keterlibatan
dalamn pembuatan keputusan.
c. Kekuatan-kekuatan dari situasi, mencakup
1.
tipe organisasi
2.
efektifitas kelompok
3.
desakan waktu
4.
sifat masalah itu sendiri
“FUNGSI
PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN”
A.
Pengertian Pengawasan
Schermerhorn mendefinisikan
pengawasan sebagai proses dalam menetapkan
ukuran Kinerja dan pengambilan tindakan yang
dapat mendukung pencapaian
hasil yang diharapkan sesuai dengan Kinerja yang telah ditetapkan tersebut.
(Controlling is the process of measuring
performance and taking action to ensure desired results). Berdasarkan pengertian ini,
Schermerhorn menekankan fungsi pengawasan pada
penetapan standar Kinerja dan tindakan yang
harus dilakukan dal.am rangka pencapaian
Kinerja yang telah
ditetapkan
B. Tujuan dari Fungsi Pengawasan
Griffin (2000) menjelaskan bahwa
terdapat empat tujuan dari fungsi pengawasan. Keempat
tujuan tersebut adalah adaptasi lingkungan, meminimalkan kegagalan, meminimumkan
biaya, dan mengantisipasi kompleksitas dari organisasi.
1.
Adaptasi Lingkungan
Tujuan pertama dari fungsi pengawasan adalah agar perusahaan dapat terus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi
di lingkungan perusahaan, baik lingkungan yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal.
2.
Meminimumkan
Kegagalan
Tujuan kedua dari fungsi
pengawasan adalah untuk meminimumkan kegagalan. Ketika
perusahaan melakukan kegiatan produksi misalnya, perusahaan berharap agar kegagalan
seminimal mungkin. Ketika perusahaan memiliki target
produksi sebanyak 10.000
unit, maka perusahaan berharap bahwa bagian produksi dapat menghasilkan produk sebanyak unit
tersebut. Katakanlah, ketika bagian produksi
ternyata hanya mampu menghasilkan 9.000 unit yang memenuhi standar, dan 1.000 unit
yang tidak memenuhi standar, maka
perusahaan mengalami 1.000 unit kegagalan dalam produksi, dan hal tersebut
akan sangat merugikan perusahaan karena target tidak tercapai.
Oleh karena itu perusahaan perlu
menjalankan fungsi pengawasan agar kegagalankegagalan
tersebut dapat diminimumkan.
3.
Meminimumkan Biaya
Tujuan ketiga dari fungsi
pengawasan adalah untuk meminimumkan biaya. Sebagaimana contoh yang
telah dikemukakan di atas, ketika perusahaan
mengalami kegagalan sebanyak
1.000 unit, maka akan ada pemborosan biaya
sebanyak 1.000 unit yang tidak
memberikan keuntungan bagi perusahaan. Oleh
karena itu, fungsi pengawasan melalui penetapan
standar tertentu dalam meminimumkan kegagalan dalam produksi misalnya, akan dapat meminimumkan biaya yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan.
4. Antisipasi
Kompleksitas Organisasi
Tujuan terakhir dari fungsi
pengawasan adalah agar
perusahaan dapat mengantisipasi berbagai kegiatan organisasi yang kompleks.
Kompleksitas tersebut dari mulai pengelolaan terhadap produk, tenaga kerja, hingga berbagai prosedur yang terkait dengan manajemen organisasi. Oleh karena itu, jelas fungsi pengawasan memiliki peran penting untuk
merijamin bahwa kompleksitas tersebut dapat diantisipasi dengan baik.
Berikut beberapa
Gejala yang Memerlukan
Pengawasan dan Pengendalian, diantaranya :
1. Terjadi penurunan pendapatan atau profit, namun
tidak begitu jelas faktor penyebabnya
2. Penurunan kualitas pelayanan (teridentifikasi
dari adanya keluhan pelanggan)
3. Ketidakpuasan pegawai (teridentifikasi dari adanya keluhan pegawai, produktivitas kerja yang menurun, dan lain sebagainya)
4. Berkurangnya kas perusahaan
5. Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur
6. Tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan
baik
7. Biaya yang melebihi anggaran
8. Adanya penghamburan dan mefisiensi
C.
Tahap-tahap Dalam Proses
Pengawasan
Proses pengawasan biasanya terdiri paling sedikit lima tahap (langkah), adalah :
1. penetapan standar pelaksanaan (perencanaan)
2. penentuan pengukuran
pelaksanaan kegiatan
3. pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata
4. pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan
penganalisaan
penyimpangan-penyimpangan
5. pengambilan tindakan koreksi bila perlu
D. Karakteristik-karakteristik Pewasan Yang Efektif
Untuk menjadi efektif, sistem
pengawasan harus memenuhi kriteria
tertentu. Kriteria-kriteria utama adalah bahwa sistem seharusnya :
1. mengawasi kegiatan-kegiatan yang benar
2. tepat waktu
3. dengan biaya yang efektif
4. tepat-akurat
5. dapat diterima oleh
yang bersangkutan
Semakin dipenuhinya kriteria-kriteria tersebut
semakin efektif sistem pengawasan.
“Lingkungan dan Budaya Organisasi”
A.
Lingkungan dan Organisasi Bisnis
Organisasi Bisnis sebagai Bagian dari Lingkungan, Organisasi sebagai kumpulan orang-orang tidak dapat dilepaskan dari
lingkungan, karena pada dasarnya organisasi
juga merupakan bagian dari lingkungan dan masyarakat. Sebuah perusahaan atau organisasi bisnis yang
beroperasi di sebuah lingkungan tidak hanya
melakukan kegiatan bisnis yang dikelolanya,
organisasi tersebut juga terlibat dengan lingkungan di seputar
organisasi. Oleh karena itu, sebuah
organisasi perlu memahami lingkungan apa saja yang terkait secara langsung maupun tak langsung
dengan kegiatan organisasi.
Organisasi tidak dapat
mengabaikan bahwa mereka merupakan bagian dari lingkungan, khususnya lingkungan
masyarakat. Oleh karena itu kegiatan manajemen yang akan dilakukan semestinya
mempertimbangkan faktor-faktor lingkungan yang
terkait dengan organisasi, baik yang bersifat
langsung maupun tidak langsung.
Secara
garis besar lingkungan organisasi dapat dibagi
dua, yaitu lingkungan
internal yakni, lingkungan
yang terkait dengan eksistensi sebuah organisasi, dan lingkungan eksternal atau lingkungan yang
terkait dengan kegiatan operasional organisasi dan bagaimana kegiatan
operasional ini dapat bertahan. Lingkungan eksternal ini dapat terbagi juga
menjadi dua, yaitu lingkungan yang terkait langsung dengan kegiatan operasional
organisasi, atau sering kali dinamakan
sebagai lingkungan mikro dari organisasi, dari lingkungan yang tidak
terkait secara langstmg dengan kegiatan operasional organisasi atau lingkungan
makro dari organisasi. Untuk
lingkungan makro juga dapat terbagi menjadi
dua lagi, yaitu lingkungan lokal dan internasinal.
a)
Lingkungan Internal Organisasi
Yang dimaksud dengan lingkungan internal organisasi adalah berbagai hat atau berbagai
pihak yang terkait langsung dengan
kegiatan sehari-hari organisasi, dan memengaruhi
langsung terhadap setiap program, dan kebijakan
organisasi. Yang termasuk ke
dalam lingkungan internal organisasi adalah
para pemilik organisasi (owners), para pengelola organisasi (board
of managers or directors), para
staf, anggota atau para pekerja (employees),
serta lingkungan fisik organisasi
(physical work environment).
· Pemilik Organisasi
(Owners)
Para pemilik organisasi adalah
mereka yang secara historis maupun hukum
dinyatakan sebagai pemilik akibat adanya
penyertaan modal, ide, ataupun
berdasarkan ketentuan lainnya dinyatakan sebagai pemilik organisasi.
·
Manajemen (Board of Managers or Directors)
Manajemen adalah orang-orang yang menurut para pemilik organisasi perusahaan dinyatakan atau ditunjuk sebagai
pengelola organisasi dalam aktivitasnya sehari-hari untuk suatu periode
tertentu. Orang-orang ini bekerja secara profesiona berdasarkan tugasnya masing-masing, dan dalam periode tertentu harus melaporkat setiap kegiatannya
kepada para pemilik perusahaan.
·
Para Anggota atau Para Pekerja (Employees)
Para anggota atau para pekerja
dalam sebuah organisasi merupakan unsur sumber daya manusia (SDM) yang sangat dominan dalam sebuah organisasi,
karena biasanya jumlahnya merupakan yang
paling besar dalam sebuah organisasi. para pengelola organisasi perlu memahami latar
belakang dari setiap anggota atau pekerjanya masing-masing untuk kemudian dapat ditugaskan dan diarahkan guna
pencapaian tujuan.
b)
Lingkungan Fisik Organisasi (Physical
Work Environment)
Sebagaimana telah diterangkan, organisasi memiliki sumber-sumber daya yang tidak hanya orang-orang, tetapi juga stunber daya uang (financial
resources), sumber daya alam (natural
resources), maupun sumber daya informasi (informational resources). Keseluruhan
ini karena sifatnya dapat dikategorikan
sehagai lingkungan fisik dari organisasi perusahaan. Oleh karena sumber daya tersebut harus digunakan seefektif dan seefisien mungkin, maka perusahaan
perlu pula memahami bagaimana sumber-siimber
daya yang termasuk ke dalam
lingkungan kerja fisik dari organisasi ini dapat dikelola dengan baik.
c) Lingkungan Eksternal Organisasi.
Lingkungan eksternal atau lingkungan yang terkait dengan kegiatan operasional organisasi
dan bagaimana kegiatan operasional ini
dapat bertahan. Dalam kegiatan operasional, perusahaan berhadapan dan
senantiasa berusaha untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan-lingkungan yang terkait langsung atau lingkungan mikro
perusahaan dan lingkungan yang tidak terkait langsung.
d) Lingkungan Makro Perusahaan
Lingkungan
mikro perusahaan adalah terdiri dari pelanggan (customer), pesaing (competitor),
pemasok (supplier),
dan partner strategis (strategic partner). Sedangkan
lingkungan makro perusahaan terbagi dua, yaitu lingkungan lokal dan internasional.
Lingkungan lokal dapat berupa para
pembuat peraturan (regulators), pemerintah (government), masyarakat luas pada umumnya (society),
lembaga-lembaga yang terkait dengan kegiatan perusahaan seperti organisasi
nonpemerintah (NGOs), seperti lembaga perlindungan konsumen (YLKI), dan lain
sebagainya. Adapun lingkungan internasional dapat
berupa peraturan internasional (international law), pasar keuangan internasional (international
financial markets), kesepakatan
antarnegara dalam suatu kegiatan tertentu.
B.
Berbagai Bentuk Kegiatan Bisnis
Internasional
a)
Kegiatan Ekspor-Impor
(Export-Import)
Ekspor
adalah kegiatan dalam menghasilkan barang dan jasa di sebuah negar. oleh perusahaan dan menjualnya ke negara lain atau dipasarkan ke negara
lain. Impor adalah kegiatan dalam
mendatangkan barang dan jasa dari negara lain atau negara luar ke sebuah
negara di mana perusahaan tersebut berada.
b) Lisensi (Licencing)
Lisensi pada dasarnya merupakan
sebuah kesepakatan atau perjanjian di mana sebuah
perusahaan memperbolehkan perusahaan lain untuk menggunakan merek, teknologi, hak paten, atau aset lainnya.
Sebagai kompensasinya, perusahaan yang menggunakan
hak perusahaan lain biasanya diharuskan membayar hak lisensinya berupa sejumlah uang tertentu sebagaimana kesepakatan yang dibuat.
c)
Partner Strategis (International Strategic Alliance)
Partner
strategis sebagaimana dijelaskan di bagian
sebelumnya merupakan salah satu bentuk kerja sama antara perusahaan secara
internasional untuk dapat melakukan kegiatan bisnis yang saling menguntungkan kedua belah
pihak.
d)
Investasi Langsung
(Direct Investment)
Investasi langsung adalah salah satu bentuk kegiatan
bisnis internasional di mana sebuah
perusahaan membeli sebagian atau keseluruhan aset atau melakukan investasi di sebuah perusahaan di suatu negara tertentu.
C.
Faktor-Faktor Terkait Dalam Bisnis Internasional
a)
Kontrol dalam
Perdagangan Internasional
Ada dua jenis kontrol perdagangan
internasional yang biasanya
dilakukan ole sebuah negara, yaitu quota
dan tariff. Quota
merupakan pembatasan jumlah barang yang diperjual-belikan
secara internasional, apakah ekspor maupun impor. Adapun tarif merupakan pembebanan pajak kepada setiap barang yang diekspor maupun diimpor Komunitas Ekonomi
Internasional (Economic
Communities).
b)
Perbedaan Budaya Antar negara (Cultural Differences Accross Nations).
Perusahaan perlu memahami adanya
perbedaan budaya di setiap lingkungan yang berbeda,
terutama lingkungan internasional, agar dapat lebih jauh melnahami apa yang sebenarnya dianut oleh masyarakat
setempat di mana perusahaan berinteraksi, dan
bagaimana cara beradaptasi dengannya.
D.
Budaya Organisasi dan Kegiatan Bisnis
Budaya organisasi pada dasarnya merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi
terkait denga lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan
kegiatannya. Budaya organisasi penting sekali untuk dipahami karena banyak
pengalaman menunjukkan bahwa te nyata budaya organisasi ini tidak saja
berbicara mengenai bagaimana sebuali organisa bisnis menjalankan kegiatannya
sehari-hari, tetapi juga sangat memengaruhi bagaimal Kinerja yang dicapai oleh
sebuah organisasi bisnis. Budaya organisasi merupakan faktor yang akan
menentukan bagaimana tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien.
E.
Faktor Terbentuknya Budaya Organisasi
Faktor yang menentukan terbentuknya budaya organisasi adalah pengalaman yang dijalani oleh organisasi itu sendiri. Pengalaman bisa berupa kesuksesan maupun kegagalan.
Kesuksesan bisa disebabkan karena adanya konsep bisnis yang tepat,
pendekatan manajemen yang terbaik, dan lain-lain. Sebaliknya, kegagalan dapat disebabkan oleh ketidaktepatan
konsep bisnis yang dijalankan, Pendekatan manajemen yang buruk, atau bahkan mungkin faktor lingkungan
eksternal tidak sanggup diantisipasi oleh perusahaan. Fase-fase kesuksesan dan
kegagalan yang dari dasarnya
menentukan bagaimana budaya organisasi terbentuk dan diyakini oleh organisasi tersebut sebagai sebuah konsep
norma dan nilai yang than dan menlengaruhi keseluruhan cara kerja
perusahaan.
F.
Manajemen Bagi Budaya Organisasi
Tidak setiap budaya organisasi
harus dipertahankan. Adakalanya budaya organisi justru harus diubah.
Tetapi, seorang manajer perlu memahami benar budaya organisi mana yang harus dipertahankan dan mana
yang harus diubah. Para manajer harus tahu persis budaya organisasi
seperti apa yang semestinya dibangun
dan dipertahankan. Oleh karena itu, kemampuan para manajer untuk memahami skenario budaya dan
lingkungan di mana perusahaan akan berinteraksi sangatlah dibutuhkan.
”Etika
Majemen dan Tanggung Jawab Sosial Dalam Organisasi”
A.
Tanggung Jawab Sosial Dari Organisasi
Organisasi bisnis perlu
memiliki tanggung jawab bahwa kegiatan yang
dilakukannya membawa ke arah perbaikan lingkungan
masyarakat pada umumnya. Tanggung jawab sosial ini dapat berupa tanggung jawab terhadap kebersihan dan
kesehatan lingkungan, keadilan ekonomi masyarakat pada umumnya, partisipasi
perusahaan dalam pembangunan lingkungannya,
dan lain sebagainya.
Perusahaan
perlu memberikan tanggung jawab sosial sebagai konsekuensi logis keberadaannya dalam lingkungan dan masyarakat. Salah satu contoh tanggung jawab sosial yang telah dipikul oleh perusahaan
adalah sebagaimana yang telah dilakukan oleh PT ISM Bogasari yang
bergerak dalam bisnis tepung. Salah satu
bentuk tanggung jawab sosial dari Bogasari adalah dengan memberikan pelatihan
dan pembinaan kepada para petani gandum bagaimana agar dapat bertani; dengan baik dan mengelola pertaniannya dengan baik. Di sisi lain,
perusahaan ini juga telah memberikan
bantuan berupa fasilitas sosial kepada masyarakat sosial untuk dapat memanfaatkannya, seperti fasilitas kesehatan,
tempat beribadah, dan lain-lain. Setiap
tahun juga perusahaan terlibat dalam kegiatan seremonial mendukung minat dan bakat masyarakat seperti terlibat dalatn
pertandingan-pertandingan olahraga.
B.
Mengelola Tanggung Jawab Dari Perusahaan
Semakin pesatnya perkembangan teknologi perusahaan akan berhadapan dengan tuntutan yang lebih besar dari sisi tanggung jawab
sosial seiring dengan semakin besarnya kesadaran masyarakat akan lingkungannya.
Ada beberapa strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan., sebagaimana yang dikemukakan oleh
Kreitner (1992), yaitu strategi reaktif, defensif, proaktif, dan akomodatif.
C.
Manfaat Tanggung Jawab Sosial
1.
Munculnya citra positif
atas perusahaan dari masyarakat akan kehadiran perusahaan tersebut
dilingkungannya.
2.
Masyarakat
akan memiliki pandangan baru bahwa hubungan antara masyarakat dalam dunia bisnis perlu diarahkan untuk
kerja sama yang saling menguntungkan
kedua belah pihak.
3.
Kepentingan masyarakat
diperhatikan oleh perusahaan.
4.
Pemerintah sebagai
pihak yang mendapat legitimasi untuk mengubah tatanan masyarakat ke arah yang
lebih baik akan mendapatkan partner dalam
mewujudkan tatanan masyarakat tersebut.
D.
Masa Depan Tanggung Jawab Sosial
Penelitian empiris yang dilakukan di antaranya oleh Vamos dan
Power (1990), sebagaimana dapat dilihat dalam Busmess Week Edisi 23
April 1990. Strategi proaktif dari perusahaan dalam
kaitannya dengan tanggung jawab sosial tampaknya tidak dapat dihindarkan
lagi di masa yang akan datang. Dalam
penelitian tersebut disimpulkan bahwa mayoritas responden dari para eksekutif dan mahasiswa program bisnis menyatakan bahwa perusahaan perlu untuk lebih terlibat dalam tanggung jawab sosial,
seperti keterlibatan dalam sektor pendidikan, pemeliharaan kesehatan
lingkungan dan masyarakat, pengangguran, dan lain-lain.
E.
Beberapa Isu Tentang Etika
Beberapa isu tentang
etika yang diungkapkan oleh Kreitner (1992) :
·
Penggunaan obat-obatan terlarang
·
Pencurian oleh para pekerja atau korupsi
·
Konflik kepentingan
·
Pengawasan kualitas atau quality control
·
Penyalahgunaan informasi yang bersifat rahasia
·
Penyelewengan dalam pencatatan keuangan
·
Penyalahgunaan penggunaan aset perusahaan
·
Pemecatan tenaga kerja
·
Polusi lingkungan
·
Cara bersaing dari perusahaan yang dianggap
tidak etis
·
Penggunaan pekerja atau tenaga kerja di bawah
umur
·
Pemebrian hadian kepada pihak-pihak tertentu yang
terkait dengan pemegang kebijakan.
F.
Mengukur Etika Manajemen.
Nilai
personal dapat digunakan untuk mengukur etika. Lebih lanjut
lagi, Griffin (2000) mengenalkan
sebuah model untuk menilai
etika. Model penilaian etika tersebut
memberikan panduan apakah sesuatu tindakan atau kegiatan memenuhi kriteria atau tidak dapat dinilai dari 4 kriteria etika, yaitu dari sisi manfaat (benefits), pemenuhan
hak-hak (rights), prinsip keadilan (justice),
dari sifat pemeliharaan (caring).
Dalam
praktiknya, model tersebut bisa dikembangkan Standar
Aturan Mengenai Etika Perusahaan (Code of Ethics). Upaya lain yang dapat
dilakukan oleh perusahaan adalah dengan menetapkan standar aturan mengenai etika yang harus
dijalankan oleh perusahaan atau
sering kali dinamakan sebagai code of ethics.
Implementasi dari code of ethics
ini akan sangat efektif jika memenuhi dua syarat, yaitu pertama, perusahaan perlu menyatakan secara spesifik
kepada publik mengenai code of ethics yang mereka jalankan. Syarat kedua agar code
of ethics ini bisa berjalan
secara efektif adalah perlu adanya dukungan dari tim manajemen puncak melalui sistem pengawasan tertentu
seperti reward and punishment
system dan lain sebagainya.
Tanpa ada dukungan dari manajemen puncak, code of ethics ini pun
akan sulit untuk diimplementasikan.
G.
Keterlibatan Publik Dalam Etika
Manajemen Perusahaan
Upaya
lain untuk
menjamin bahwa perusahaan akan menjalankan kegiatannya secara lebih beretika adalah dengan melibatkan
publik dalam setiap kegiatan
perusahaan yang dianggap tidak beretika.
Dalam
istilah manajemen ini dinamakan sebagai whistle-blowing
(meniup peluit). Konteksnya adalah bahwa jika
sebuah perusahaan menjalankan
suatu kegiatan yang
tidak memenuhi standar etika dan perusahaan cenderung
membiarkan praktik tersebut untuk terus berjalan, kenyataan ini kemudian dilaporkan oleh anggota perusahaan kepada pihak
publik seperti media
massa, lembaga
swadaya masyarakat, ataupun pemerintah yang representatif
untuk menangani kasus-kasus seperti ini. Upaya ini akan mendorong
perusahaan agar benar-benar memerhatikan kepentingan publik, dan mencoba mengingatkan
perusahaan bahwa jika kegiatan tidak
etis dilakukan perusahaan, maka perusahaan akan
menghadapi konsekuensi logis
berupa penilaian buruk dari masyarakat.
“Manajemen
Usaha Kecil dan Manajemen Usaha Niralaba”
A.
Manajemen Usaha Kecil dan Ruang Lingkupnya
1. Pengertian Usaha Kecil di Indonesia
Pengertian
usaha kecil menurut UU No.
9 Tahun 1995 adalah usaha dengan kekayaan bersih paling
banyak Rp 200 juta (tidak termasuk tanah dan
bangunan tempat usaha) dengan hasil penjualan
tahunan paling banyak Rp 1.000.000.000. Pengertian ini merupakan pengertian yang
paling sering digunakan oleh badan/lembaga yang terkait
dengan usaha kecil atau juga usaha mikro.
Kementerian Negara Koperasi & UKM (KUKM) menggunakan undang-undang tersebut sebagai dasar
dalam mengelompokkan jenis-jenis usaha.
Pengertian
usaha kecil dapat didefinisikan sebagai “usaha yang dijalankan oleh sejumlah orang (di bawah 20 orang) di mana usaha
tersebut memiliki kekayaan bersih maksimal sebesar 200 juta rupiah dan
penghasilan tahunan maksimal sebesar 1 miliar rupiah”.
Sebagaimana
dilaporkan dalam data
yang dilaporkan
oleh Biro Pusat Statistik, jumlah usaha kecil di
Indonesia adalah sebanyak 14,1 juta usaha (96,1%) dari 14,66 juta usaha
yang disurvei di luar sektor pertanian. Dengan
data yang diperoleh ini, dapat dikatakan bahwa
para pengusaha di Indonesia
kebanyakan adalah pengusaha kecil. Dengan
proporsi usaha kecil yang
96,1% tersebut, usaha kecil di Indonesia telah memberikan kontribusi sebesar 66,1%
terhadap pendapatan domestik bruto
dari Indonesia (data tahun 2001). Ini berarti bahwa perkembangan bisnis dan
ekonomi di Indonesia sangat bergantung
kepada perkembangan dari bisnis yang
dijalankan oleh usaha kecil.
2. Manajemen
Usaha Kecil
Manajemen usaha kecil tidak jauh berbeda dengan
manajemen perusahaan pada umumnya. Hanya
saja, jenis dan skala bisnis dari usaha yang dijalankan menyebabkan, dalam
beberapa hal, manajemen usaha kecil tidak sama dengan manajemen perusahaan pada umumnya (yang berskala
menengah dan besar). Karena skala usaha bisnisnya lebih kecil, justru
pengelolaan sumber daya organisasi bisnis dari usaha kecil menjadi lebih sederhana dan mudah dikelola, sehingga
fungsi-fungsi operasional dari manajemen usaha kecil lebih mudah direncanakan dati dikendalikan. Akan tetapi,
karena sumber daya organisasi yang dikelola relatif kecil, maka jenis
usaha yang dipilih juga perlu dipertimbangkan agar sesuai dengan kemampuan
sumber daya organisasi.
Berikut ini beberapa
faktor yang perlu dimiliki oleh manajemen usaha kecil. Faktor-faktor tersebut
adalah entrepreneurship, profesional,
inovatif, keluasan jaringan usaha, dan kemampuan adaptif.
a) Entrepreneurship (Kewirausahaan)
Pengertian Entrepreneurship
Kreitner (1995) adalah sebuah proses di mana seseorang atau sebuah organisasi menjawab peluang sekalipun ketersediaan sumber daya yang
dimilikinya terbatas. Seorang wirausaha atau entrepreneur sering
dikatakan sebagai seorang pengambil risiko atau risk taker,
karena berani melakukan sesuatu yang mengandung
risiko. Bisnis pada dasarnya selalu
mengandung dua sisi mata uang, yaitu risiko (risk) dan keuntungan (return).
Dalam menjalankan manajemen usaha
kecil, entrepreneurship perlu untuk dimiliki agar usaha yang dijalankan senantiasa aktif
dalam mengikuti perkembangan bisnis dari waktu ke waktu, sebagaimana
halnya bentuk risiko yang berubah dari waktu ke waktu. Di antara risiko yang
dihadapi usaha kecil pada saat ini adalah adanya persaingan ketat dengan perusahaan berskala internasional yang
saat ini juga telah beroperasi di Indonesia.
b) Profesional
Profesional berarti bahwa usaha kecil dijalankan
dengan menganut kepada prinsipprinsip manajemen modern dalam sebuah
organisasi. Dalam mengelola sumber daya manusianya
usaha kecil juga perlu menempatkan orang-orang yang sesuai dengan tempatnya. Pilihan bisnis yang
dijalankan juga perlu didasarkan atas
kemampuan dan daya jangkau para pelaku bisnis dalam usaha kecil tersebut. Dari
segi keuangan, jika diperlukan, usaha kecil juga melakukan proses audit
dari waktu ke waktu agar evaluasi atas keberhasilan usaha yang dijalankan juga bisa dilihat secara profesional. Jika usaha kecil dijalankan secara profesional,
akses dana dan akses pasar bagi usaha kecil nampaknya tidak terlalu sulit untuk dicapai. Hal tersebut dikarenakan usaha
kecil telah menunjukkan kemampuannya untuk mengelola bisnis sebagaimana
usaha-usaha lainnya yang berskala menengah dan besar.
c)
Inovatif
Usaha kecil perlu mengembangkan
pola-pola inovatif dengan memunculkan
berbagai ide baru mengenai pengembangan usaha yang dijalankan oleh mereka. Hal ini untuk memastikan agar usaha tidak hanya dapat bertahan di tengahtengah perubahan, akan tetapi juga dapat
berkembang sesuai dengan perubahan.
d) Keluasan Jaringan Usaha
Jaringan
merupakan kunci keberhasilan usaha. Pada
dasarnya semakin luas jaringan yang dapat dibangun oleh usaha kecil,
dari mulai jaringan dengan pemasok, investor, pelanggan, hingga berbagai
pihak terkait, semakin besar peluang usaha
kecil untuk mengembangkan usahanya dalam jangka panjang.
e) Kemapuan Adapti
Manajemen usaha kecil juga.perlu
memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan
lingkungan. Adaptasi juga diperlukan usaha kecil dalam mengantisipasi berbagai
perubahan yang terjadi secara
internasional. Beberapa isu bisnis
internasional seperti penerapan konsep International Standard Organization
(ISO) dan berbagai bentuk
kesepakatan dalam transaksi internasional juga menjadi sesuatu yang harus
terus diikuti oleh para pengelola usaha kecil.
Jika keempat faktor tersebut dimiliki usaha kecil
dalam menjalankan manajemennya, maka
peluang usaha kecil untuk berhasil cukup besar, dan kontribusinya terhadap pendapatan
nasional tentunya akan semakin signifikan di masa-masa yang akan datang.
Mantaps👍
BalasHapus